Вне офиса, но в законе

kt0rnapnlusl4ybv9lxrzw2

Система социальных связей информационного общества воздействует не только на сферу общения, путешествий и торговли, но и формирует новые способы организации делового сотрудничества. Распространение дистанционной трудовой занятости давно стало одной из примет времени, однако российское законодательство не спешит включать её в правовое поле. 19 апреля вступают в силу изменения, вводящие в Трудовой кодекс понятие и особенности дистанционной работы. Как это может повлиять на труд «свободных копейщиков»?

Немного истории

Федеральный закон от 05.04.2013 г. №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» был назван «законом о фрилансерах» ещё на стадии проекта. Вводимые этим законом в ТК РФ нормы, однако, вовсе не заполняют правовой вакуум в сфере фриланса.

Любой фрилансер, по сути своей, является предпринимателем. Он самостоятельно позиционирует себя на рынке труда, осуществляет свою деятельность на свой страх и риск, сам выбирает проекты, в которых желает участвовать, распределяет время труда и отдыха по своему усмотрению. Эти особенности ведут к тому, что фрилансер подпадает под определение индивидуального предпринимателя и должен встать на учёт в налоговом органе и вести свою персональную отчётность, отвечая в том числе за уплату налогов. Так поступают далеко не все, предпочитая оставаться в «правовой тени», да и многим работодателям выгоднее заключать гражданско-правовые договоры с «вольными наёмниками», чем брать на себя их надлежащее оформление в качестве штатных работников и, как следствие, нести за них ответственность.

Так продолжалось бы и дальше, если бы бдительные налоговые органы, а также Прокуратура и инспекции Роструда не озаботились применением штрафных санкций к незарегистрированным предпринимателям и работодателям, использующим схему скрытого трудового договора (а многократное заключение срочных гражданско-правовых договоров с одним и тем же лицом фактически является уклонением от заключения полноценного трудового договора), что позволяет применить к работодателям норму ст. 5.27 КоАП РФ.

До недавнего времени альтернативой гражданско-правовым договорам с фрилансерами являлся трудовой договор о надомной работе. Легализация труда надомников не является новеллой российского законодательства, условия их работы были регламентированы ещё Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников» (которое, кстати, действует до сих пор, за исключением норм, противоречащих ТК РФ). С апреля 2013 г. работодателям предлагают воспользоваться нормами главы 49.1 ТК РФ и начать заключать договоры о дистанционной работе. Чем же различаются такие договоры?

Определимся в понятиях

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счёт. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Дистанционными работниками являются лица, заключившие трудовой договор о выполнении своей трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе Интернета.

Как видно, второе определение шире и может включать в себя в том числе и работу на дому. На обе категории внеофисных работников распространяется действие всех норм трудового законодательства, с учётом некоторых особенностей.

Сходство и различия

В работе надомников основной акцент делается не на квалификации самого работника (ведь ему могут помогать члены семьи), а на фактической возможности и экономической целесообразности труда в месте проживания. Жилищно-бытовые условия должны позволять надомнику эффективно трудиться, занимаясь теми видами деятельности, которые не мешают его соседям, соответствуют требованиям охраны труда, не могут быть противопоказаны ему по состоянию здоровья, в отдельных случаях имеют официальное разрешение санитарной и пожарной инспекций.

Преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому есть у  женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет; пенсионеров и инвалидов; сезонных работников в период межсезонья; учащихся в очных учебных заведениях и т.п.

Изначально труд надомников подразумевал наличие овеществлённого результата: производство товаров народного потребления, оказание бытовых услуг гражданам и предприятиям, изготовление изделий народных художественных промыслов. Формально никаких ограничений на интеллектуальный труд надомников в законодательстве сейчас не содержится.

Единственное, на что надомник не может претендовать – оплата сверхурочных часов, поскольку они физически не могут быть определены. В остальном он «обычный» трудящийся, и ничто не мешает работодателю отправить надомного работника в командировку, вызвать на совещание в случае необходимости, пригласить на корпоративный праздник.

В дистанционной работе акцент смещается: основной особенностью является возможность взаимодействия с работодателем путём электронного документооборота, от заключения до расторжения договора (за рядом исключений, например, для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, дистанционный работник направляет работодателю оригиналы необходимых документов по почте, заказным письмом с уведомлением).

Дистанционный работник фактически не привязан к какому-либо рабочему месту (что вызывает вопрос о порядке аттестации такого «виртуального» рабочего места), видеться с работодателем не обязан, а все результаты своей деятельности представляет в электронном виде.

По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может вообще не оформляться. Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путём обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно.

Сложностью при взаимодействии такого работника с работодателем является обязанность обеих сторон использовать усиленные квалифицированные электронные подписи. Следовательно, обе стороны будут вынуждены обратиться в удостоверяющие центры и оплатить услуги по установке на компьютер специального программного обеспечения и выдаче квалифицированного сертификата ключа проверки электронной подписи (см. Федеральный закон от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»). Такие центры есть далеко не в каждом городе.

Надомников и дистанционных работников роднит возможность самостоятельного определения режима труда и отдыха, а также выбор, за счёт каких средств и оборудования (своего или работодателя) они осуществляют свою трудовую функцию.

Работодатели таких лиц законодательно получили возможность по своему усмотрению устанавливать дополнительные основания для расторжения трудового договора (в трудовой книжке в этом случае в качестве основания увольнения будет стоять ссылка на пункт трудового договора). Перед работодателями ставится также общая задача: подойти к составлению трудового договора творчески и с особой тщательностью, поскольку огромное количество нюансов труда внеофисных работников законодатель отдал на откуп трудовым договорам.

Получит ли распространение новая форма трудовой занятости – покажет время, но уже сейчас очевидно, что отношения с «классическими» фрилансерами по-прежнему остаются в сфере гражданского, а не трудового права.

Ирина КИР, JOB.RU

http://www.job.ru/seeker/career/article/?ca=44173&utm_source=subscribe&utm_medium=email&utm_campaign=news

0
Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментарии закрыты.

Подписаться

Получать новые статьи на E-mail

Присоединиться к другим подписчикам